多様性の確保についての考え方
当社は、持続的な成長と企業価値向上の観点から、女性の新卒採用や経験・技能の豊富な人材の中途採用を積極的に進めており、また、女性役職者を積極的に登用するなど、これらの人材が活躍できる雇用環境の整備に努めています。そのうえで全職員が人材の多様性に関する理解を深め、意識を変える仕組み創りに取組んでいます。
女性活躍推進法に基づく行動計画
当社は、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定しており、2021年4月1日から2026年3月31日までの計画期間において、
多様性の確保に向けた人材育成方針・社内環境整備方針とその実施状況
職員全体に女性の占める割合は51％、職員全体に中途採用者の占める割合は19％となっています。当社では、性別に関わらず、社内研修・外部研修を通じてキャリア形成を築いていく仕組みを構築しており、これまで蓄積した経験と実績、能力により、管理職に登用しています。現在の状況は、女性管理職が1名、労働組合員の役職者（係長、主任）に占める女性の割合が40％であり、また、キャリア採用による中途採用者の管理職が5名（10％）となっています。
当社では、職員が働く環境整備のため、転勤を伴わない勤務地限定職員制度や半日および時間単位の年次有給休暇制度、子育て・介護と仕事との両立ができるように育児介護休業に関する規則を定める等、ワークライフバランスのとれた働き易い職場環境創りをおこなっています。加えて、施設面でも女性職員の職場環境を改善するための取組みをおこなっています。
エンゲージメント
当社は、従業員エンゲージメントを年1回実施し、PDCAサイクルで次の施策に活かす取組みを進めています。
また、当社社長がすべての営業所を訪問し、従業員と直接対話する役員懇談会を、毎年、実施しています。
その他の社会との関わり
当社は、「地域社会との関わり」「緑化推進活動」の観点から公益財団法人京都モデルフォレスト協会へ寄付をおこない、地域の子供たちとの森林体験学習に参加しています。
また、「今後の社会を担う子供への支援」という観点から公益財団法人交通遺児育英会へ寄付をおこなっています。
当社は、スポーツ競技への協賛を通じた組織の活性化、従業員の福利厚生等の趣旨から、京都ハンナリーズ（プロバスケットボールチーム）に協賛し、応援しています。
また、当社は日本視覚障害者柔道連盟のオフィシャルサポーターです。
・人的資本情報について
1.人材育成方針
- 多様な人材がその能力を最大限に発揮できる企業を目指すため、性別に関わらず計画的な人材育成に注力し、現場経験を通してのOJT教育を行うことや知識・スキルを高めるための階層別・職務別教育を行うことでキャリア形成を図る仕組みを構築しております。また、社員が求めるキャリアアップのスピードに柔軟に対応することや、専門的で高度な能力を持つ社員を適切に処遇していくための複線型人事制度を導入しております。
- 女性活躍の推進においては、女性活躍推進法に基づく行動計画を定め、計画期間内に女性管理職を5名にするために、女性職員の管理職登用への意識を高めるキャリアアップ教育を実施しております。また、全社員が女性の活躍に向けた理解を深め、意識を変えていくために、管理職の意識改革に向けた教育の実施や女性活躍に関する目標項目を設定するなどの取組を行っております。
- また、職員が安心して仕事に取り組み、効率的に業務を遂行できるような働く環境整備のため、転勤を伴わない勤務地限定職員制度や半日および時間単位の年次有給休暇制度、在宅勤務、子育て・介護と仕事との両立ができるように育児介護休業に関する規則を定める等、ワークライフバランスのとれた働き易い職場環境創りを行っております。
2.人的資本情報の開示項目
| 項目 | 実績値：2023年度（2023年4月～2024年3月）中央倉庫単体 |
|---|---|
| エンゲージメント | アンケート結果 25項目中良好な回答が60％以上を占める項目の割合 84％ |
| 採用 | 新規採用数（新卒）16名、（中途）7名 |
| 維持 | 過去10年間の採用者の3年以内離職率 （大卒）26.6％ （高卒）26.7％ （全体）26.6％ |
| ダイバーシティ | 項番5 年齢・性別構成比をご参照ください |
| 育児休暇 | 育児休業取得率（男性）0％ 育児休業取得率（女性）100％ |
| 精神的健康 | 休職者1名 |
| 身体的健康 | 該当なし |
| 安全 | 労災発生件数0件 |
| 労働慣行 | 契約社員平均時給 1,138円 |
| 賃金の公正性 | 項番3 男女間賃金格差についてをご参照ください |
| コンプライアンス/倫理 | 懲戒件数11件 |
※実績値はISO30414でのガイドラインによる指標例
3.男女間賃金格差について
| 分類 | 男女間賃金格差 |
|---|---|
| 正規従業員 | 59.3％ |
| 非正規従業員 | 75.1％ |
| 全従業員 | 53.1％ |
（補足説明）
- 正規従業員の男女間賃金格差において、当社の正規従業員に占める18歳から29歳までの女性従業員比率が25.4％であり、全体の4分の1を賃金が低い若年層が占めることが大きな要因であります。
（項番5 年齢・性別構成比をご参照ください） - これは女性活躍を推進していく施策として新卒者に占める女性の採用人数を増加させていることが背景にあります。
- また、別の要因としては当社の課題である女性管理職が少ない点が挙げられます。
（ご参考）
| 年度 | 男性新卒採用人数 | 女性新卒採用人数 | 女性新卒採用比率 | 女性管理職比率 |
|---|---|---|---|---|
| 2023年度 | 3人 | 13人 | 81.3％ | 2.0％ |
| 2022年度 | 3人 | 12人 | 80.0％ | 2.0％ |
| 2021年度 | 2人 | 12人 | 85.7％ | 1.9％ |
| 2020年度 | 8人 | 12人 | 60.0％ | 2.0％ |
| 2019年度 | 3人 | 13人 | 81.3％ | 0.0％ |
| 2018年度 | 5人 | 15人 | 71.4％ | 0.0％ |
4.今後の人的資本施策について
今後の人的資本の施策については、項番2の開示項目のうちエンゲージメント、維持、育児休暇の項目において目標を設定し、目標達成のために以下の施策を実施してまいります。
- 「エンゲージメント」の項目については、アンケート結果の良好な回答がすべての項目において60％以上になるよう、働き甲斐やコミュニケーションに関する施策を実施してまいります。
- 「維持」の項目については、新卒採用者の定着率を高めるためにキャリアアップや女性活躍推進に関する施策に取り組むことで入社3年以内の定着率80％以上を目指してまいります。
- 「育児休暇」の項目については、サステナビリティの一環としての働き方改革をより一層推進し、育児休業に関する規則に定められている産後パパ育休の取得を促進し、男性の育児休業取得を目指してまいります。
5.年齢・性別構成比
データは2024年3月末時点
| 年代 | 比率 | 人数 |
|---|---|---|
| 50代（男） | 18.2％ | 43 |
| 50代（女） | 10.2％ | 24 |
| 40代（男） | 13.1％ | 31 |
| 40代（女） | 8.9％ | 21 |
| 30代（男） | 9.3％ | 22 |
| 30代（女） | 6.4％ | 15 |
| 18～29歳（男） | 8.5％ | 20 |
| 18～29歳（女） | 25.4％ | 60 |
| 合計 | 100％ | 236 |
＜目標1＞
女性管理職を5名以上にするとともに、労働組合員の役職者（係長、主任）に占める女性の割合を4割以上とすること
＜目標2＞
職員全体の残業時間を月平均20時間以内とすること
を掲げています。